sexta-feira, 11 de junho de 2010

Palestra motivacional - para descontrair e refletir !! postador por Elãine

Vídeo motivacional - postado por Elãine Aquino

EMOÇÕES: COMO FUNCIONAM

São cinco as emoções e a nossa vida gira em torno delas, a saber: alegria, medo, raiva, tristeza e afeto. Elas acarretam imediatamente reações de luta ou de fuga e modificam totalmente nosso corpo, como reações à estas.
Hoje, sabemos que para termos sucesso e sermos bem sucedidos devemos dominar as emoções dentro da razão, tornando-se um aprendizado quando conseguimos controlá-la, como por exemplo, com relação à raiva, não deixando-a descambar para a violência na hora em que a sentimos. Para isso temos que nos conhecer para adquirirmos o treinamento adequado, entendendo e como dominá-las e usá-las da melhor maneira.

Cada um de nós já nasce com uma programação genética das emoções e elas são excludentes, pois quando sentimos raiva, por exemplo, não sentimos medo. Elas são detonadas uma de cada vez. A raiva induz os movimentos de ataque ou defesa. O medo tem movimentos de evitação ou fuga. A alegria e o afeto tem movimentos aproximativos, enquanto a tristeza induz a um cessar de movimento. O medo, a raiva e a tristeza são emoções desprazerosas, enquanto que a alegria e o afeto são prazerosas, sendo que a alegria expande o ego e o afeto leva ao prazer e ao amor e expande a alma. O medo é necessário para nos protegermos e a raiva pode ser uma energia positiva, quando é usado como reação e defesa com controle.

Finalizando, todos nós nascemos com elas e a maneira como a controlamos é que vai mostrar como somos, como interagimos com o mundo e o ambiente a nossa volta, e como vamos interagir com as outras pessoas.



Quem deixou de fazer o que tinha vontade
Perdeu!
Ficou na Saudade.
Quem deixou de sorrir, com vergonha de tudo
Envelheceu!
Ficou mudo.
Quem deixou de viver por falta de coragem
Morreu.
Viveu de passagem.
Quem deixou escapar o sonho de infância
É tarde! Não dá para buscar.
Já se foi seu destino
Não és mais uma criança.
Prefira se arrepender de ter feito errado!
Jamais por não ter tentado!


E pra não esquecer...

Razão e Emoção,

Ambas devem seguir juntas, uma sem a outra gera conflito. Ningué vive só de Razão, ou tão somente de Emoção. Funcionam como um complemento, chave e fechadura...


Editado e Postado por:

JRRER(Jéssyca,Ronaldo,Rosa,Elãine e Rebeka)
Gestão de Recursos Humanos
2º Período.

terça-feira, 8 de junho de 2010

QUAL O PERFIL DO GESTOR DE RECURSOS HUMANOS ?

O profissional de RH deve assumir uma atitude pró-ativa, assimilar desenvolvimento e resultados. Quem não agregar valores aos negócios não terá espaço”, afirma Loris Temer, diretora de Recursos Humanos da Trevisan . Portanto, ficará desatualizado quem não pensar na empresa como um todo. É preciso ser um profissional completo, capaz de agregar conceitos e conhecimento de outras áreas como marketing e finanças.

Para ter o perfil ideal do profissional de Recursos Humanos, some a isso a necessidade de atender as metas da corporação, garantir o bom clima organizacional, gerenciar competências e conhecimentos, e ainda mediar as negociações entre empregados e empregadores com extrema habilidade.

Os profissionais de RH são responsáveis pela interação interna na busca de um objetivo comum. Uma relação só é boa quando há equilíbrio e satisfação para as partes envolvidas. Se o empregado se sente desafiado, motivado e reconhecido, e a empresa alcança seus objetivos e metas, ambos ganham. “O RH é justamente a área que trabalha para que isso aconteça. O gestor de pessoas é o estrategista corporativo responsável pela integração entre funcionários e empresa”,


Função estratégica

É o fator mais crítico da área. Com o reconhecimento do fator humano e o peso que isso exerce sobre o desenvolvimento dos negócios, hoje já não basta ao gestor de RH ter apenas a habilidade de lidar com as pessoas. Outros áreas dentro da empresa finalmente colocaram em prática o discurso sobre a valorização das pessoas na corporação. Para não se perder numa retórica vazia, os profissionais de RH precisarão criar um conjunto de ações e estratégias que dêem suporte ao discurso que já está propagado na empresa. O RH precisa ser capaz de antecipar os conhecimentos necessários para o futuro, deixando de reagir apenas para atender às demandas e pressões da empresa.

Liderança Visionária

Não há dúvidas quanto a importância da liderança numa organização. Trabalhar essa questão não é um serviço fácil para RH. É de sua responsabilidade dar suporte e trabalhar os potenciais de liderança que existem na empresa. Um líder precisa ser capaz de anteceder as possibilidades, fazê-las acontecer e conduzir a equipe. Como RH poderá se transformar num gestor de líderes?

Trabalho e remuneração

Uma das áreas em que as mudanças ocorridas na empresa se tornam mais visíveis. Oscilações no mercado, contratações, demissões e renegociações influenciam o trabalho dos profissionais de RH. O gestor precisa estar atento às mudanças e formular programas de atração, manutenção e desenvolvimento de talentos. Conhecer os novos formatos de remuneração, compensação e benefícios. Desenvolver formas de contratação, recrutamento e seleção.

Motivação

A motivação está vinculada à satisfação no trabalho e às expectativas de desafios. Para RH, criar motivação é um desafio. Com as mudanças organizacionais, é preciso organizar atividades, métodos e palestras motivacionais. Como integrar e motivar culturas distintas? Aqui não cabe a situação: satisfação garantida ou seu dinheiro de volta.

Resultados e Performance

Hoje o RH, assim como qualquer outra área da empresa, precisa apresentar resultados. Levantar viabilidade econômica, estipular metas e apresentar avanços são práticas também dos gestores de recursos humanos. Os números dizem tudo, inclusive o que deixou de ser cumprido. Avaliação de desempenho, mensuração e retorno de investimentos são resultados que a área precisa apresentar à empresa.

Função Social

Atualmente nenhum projeto pode se esquivar da função social. A empresa é responsável pela comunidade na qual está inserida e deve participar ativamente da construção de valores sociais e implementar condições que melhorem a vida das pessoas com quem se relaciona. Ao RH cabe o papel de envolver seus colaboradores em ações sociais.

Gestão do conhecimento

Esse item está diretamente relacionado ao sucesso e ao desenvolvimento de um empreendimento. É preciso conhecer a informação, seu valor e transformá-la em um conhecimento palpável e mensurável para a empresa. É preciso estipular o que é informação e conhecimento. Administrar as novas tecnologias em benefício da gestão do conhecimento, para que ele seja compartilhado. Trabalhar temas como universidade corporativa e e-learning.

Essas são algumas das tendências de mercado para a área, frutos de uma reestruturação que vem ocorrendo desde 1970, quando as mudanças organizacionais passaram efetivamente a ser colocadas em prática. O gestor de recursos humanos não tem mais escolha, é preciso mudar e promover mudanças. Seu trabalho deverá ser desenvolvido em conjunto com as estratégias e focos da empresa.



Editado por

Ronaldo A. Tavares
Aluno do Curso de Gestão de Recursos Humanos

2º Período

sexta-feira, 4 de junho de 2010

O CONSUMO DE ÁLCOOL E DROGAS NO LOCAL DE TRABALHO.

INTRODUÇÃO


O consumo de álcool ou de drogas pode constituir um grave problema no local de trabalho. Os trabalhadores que bebem em excesso ou que consumem drogas têm maior probabilidade de efectuar as suas tarefas de modo pouco eficiente, de faltar mais vezes, de ter mais acidentes de trabalho e, ainda, de pôr em perigo a segurança dos seus colegas. Esta empresa tem o dever de proteger a saúde, a segurança e o bem-estar de todos os seus trabalhadores. Contudo, esta empresa reconhece que, devido a várias razões, alguns trabalhadores poderão vir a sofrer de problemas relacionados com o consumo de álcool ou de drogas. Relativamente às drogas, este regulamento aplica-se a todas as drogas que são consideradas ilegais e, consequentemente, utilizadas sem receita médica. Este regulamento visa promover uma atitude responsável, relativamente ao consumo de álcool e de drogas e oferecer assistência aos trabalhadores que dela possam vir a necessitar.


Aconselhamento


A intenção desta empresa é tratar de um modo construtivo e não repressivo os problemas relacionados com o excesso de consumo de álcool ou a dependência de drogas. Se verificar que um trabalhador possui um problema ligado ao consumo de álcool ou de drogas, é importante aconselhá-lo acerca do modo como obter tratamento adequado. O principal objectivo deste aconselhamento será ajudar o trabalhador de uma maneira construtiva. Todas as discussões relativas ao problema do consumo de álcool ou de drogas de qualquer trabalhador e o registo de eventuais tratamentos serão estritamente confidenciais.

Se possuir um problema relacionado com o consumo de álcool ou de drogas deverá procurar ajuda. Se possuir um problema relacionado com consumo de álcool ou de drogas que afecte a conduta ou o desempenho no local de trabalho e recusar a oportunidade de tratamento poderá sofrer um processo disciplinar. Do mesmo modo, se, após aceitar aconselhamento e assistência seguidos de uma avaliação posterior, subsistirem no local de trabalho comportamentos ou um desempenho incorrectos, poderá vir a sofrer também um processo disciplinar.


Proibição do consumo de álcool e de drogas no local de trabalho


É completamente proibido introduzir ou consumir álcool ou drogas nas instalações da empresa. Os trabalhadores estão proibidos de consumir álcool ou drogas no caso da sua função incluir a condução de veículos, quer particulares quer da empresa, ao serviço desta. Os trabalhadores estão também proibidos de consumir álcool ou drogas quando se encontrem na situação de standby.


Os trabalhadores que representem a empresa em reuniões com clientes e conferências ou que participem em eventos sociais da empresa, mesmo fora das horas normais de trabalho, deverão beber com moderação e não ultrapassar os limites de alcoolémia prescritos no Código da Estrada, caso conduzam.

O consumo de álcool após o horário de trabalho e fora das instalações da empresa é evidentemente um assunto particular e que não diz directamente respeito à empresa. Apenas lhe dirá respeito, no caso do consumo de álcool determinar a assiduidade, o desempenho e a conduta do trabalhador no local de trabalho.

O desrespeito deste regulamento constitui uma infracção disciplinar e será sancionado. Dependendo da gravidade da infracção, esta poderá ser considerada uma infracção muito grave e ter como consequência máxima o despedimento do trabalhador.


Sanções ao consumo de álcool e de drogas


Apesar destas regras terem como objectivo a assistência aos trabalhadores que possuam problemas relacionados com o consumo de álcool ou de drogas, será movido um processo disciplinar contra os trabalhadores que se encontrem sobre a influência de álcool ou de drogas durante a actividade laboral. Mesmo uma pequena quantidade de álcool poderá afectar o desempenho profissional, o que poderá ter graves consequências para a saúde e a segurança de todos. O mesmo se aplica no caso do consumo de drogas. A incapacidade para efectuar as suas tarefas ou uma conduta incorrecta, causadas por um consumo de álcool ou de drogas no local de trabalho, poderá constituir uma infracção muito grave e ter como consequência máxima o despedimento do trabalhador. Isto também se aplica a qualquer trabalhador que trafique (compra / venda) ou se encontre na posse drogas nas instalações da empresa.


Análises ao teor de alcoolémia e / ou à existência de drogas no sangue


Por razões de saúde e de segurança, e existindo suspeitas, a empresa reserva-se o direito de efectuar análises de despistagem aos seus trabalhadores no local de trabalho. No caso de um trabalhador ter um resultado positivo, tal fato constituirá uma infração muito grave e poderá ter como consequência máxima o despedimento do trabalhador. A recusa injustificada de se submeter a uma análise, com o fim de avaliar a presença de álcool ou de drogas, será também sancionada com um procedimento disciplinar.




Postado por JRRER

2º Período

Gestão de Recursos Humanos



quinta-feira, 3 de junho de 2010

Sistema de Informação de Recursos Humanos no Brasil

No Brasil, como em todo o mundo, a atividade realizada pela área de Recursos Humanos vem se transformando a cada dia.

Atualmente, seu principal desafio é acompanhar a evolução na forma como se administram as empresas em uma economia globalizada num mundo ligado pela tecnologia da comunicação.

O modo como se faz Gestão de Recursos Humanos no Brasil está sendo modificado de maneira brusca. Se até bem pouco tempo atrás o foco dos administradores do Departamento de Recursos Humanos estava em realizar atividades burocráticas e de controle, atualmente, a forma como se gerem as Pessoas passou a ser um diferencial estratégico independentemente do porte ou nacionalidade da empresa.

Deste modo o foco do Departamento de RH amplia-se. Além de continuar respondendo por questões de cunho operacional, passa também a ser responsável direto por ajudar a empresa a atrair, reter e desenvolver as pessoas que compõem o seu negócio.

Em muitas empresas brasileiras estas preocupações começam a fazer parte de seu dia a dia, porém, muitas das práticas empregadas no Departamento de RH atendem as necessidades de âmbito operacional. Necessidades que podem ser melhor explicadas pelos acontecimentos históricos que marcaram a relação de trabalho no Brasil, e que, sem dúvida trazem reflexos até os dias de hoje.

A história dos Departamentos de RH no Brasil inicia-se junto a legislação trabalhista na década de 30, com o movimento sindical e a proteção aos trabalhadores que levaram às modificações significativas nas relações de trabalho no Brasil, surgindo naquele momento a proteção social aos trabalhadores.

Já nas décadas de 40 e 50 a intervenção governamental nas relações trabalhistas se acentuaram mostrando às empresas a necessidade de ampliação das funções do Departamento de RH. Todavia, como marco principal nas relações de trabalho, tivemos em 1943, a promulgação da Consolidação das Leis do Trabalho (a CLT, legislação reguladora do trabalho no Brasil). Esta legislação criou a Carteira Profissional, regulamentou horários de trabalho, definiu férias remuneradas, instituiu as Comissões Mistas nas Juntas de Conciliação, estabeleceu as condições de trabalho para menores, entre outras normas.

Nas décadas de 60 e 70, tivemos a promulgação de leis de Segurança no Trabalho, Saúde Ocupacional e Pensões.

Com a constante criação de leis reguladoras por parte do Estado, e a necessidade das empresas implementarem e administrarem estas leis, os Departamentos de RH se tornaram cada vez mais valorizados e informatizados dentro das empresas.

Portanto, quando observamos as atividades que são desenvolvidas pelo Departamento de RH, seja para dar resposta as questões de formulação de políticas de gestão ou para realizar a integração de processos, sistemas e pessoas ao negócio da empresa ou ainda para realizar as atividades de cunho legal e burocrático, verifica-se a necessidade premente do uso intensivo de tecnologia.

No entanto, para a realização de atividades de cunho legal e burocrático do Departamento de RH é comum o desenvolvimento de sistemas de abrangência puramente departamental, e não é raro percebê-los como fragmentos quando se observa a Gestão de Pessoas como um todo. Por outro lado, para dar respostas estratégicas de Gestão de Pessoas o Departamento de RH necessita de soluções ( processos e sistemas ) corporativos que sejam sincronizados e integrados.

Pensar na empresa hoje e no futuro, significa entender que obter excelência empresarial deve ser um trabalho realizado com e através das Pessoas. Ou seja, significa realizar a gestão com a participação efetiva dos Gestores de Área, do Departamento de RH e dos Colaboradores.

A globalização é uma realidade, por isso temos empresas de todos os tamanhos presentes em praticamente todas as nações do mundo realizando suas operações. E o intensivo uso de tecnologias nas mais diversas atividades das empresas são uma necessidade, que são supridas através de softwares diversos, planilhas de cálculo, bancos de dados, sistemas de work-flow e correio eletrônico, e a tendência é que fiquem cada vez mais complexos e integrados, cada vez mais amigáveis e flexíveis.

É a época dos sistemas em ambiente cliente-servidor flexíveis, integráveis e íntegros; das intranets; da integração e interligação dos mais diversos sistemas ( ERPs e Best-inbreeds ), em fim, da comunicação aproximando extremos.

Dentro deste contexto surgem algumas questões:

E os sistemas, em especial os SIRH ( Sistemas de Informação de RH ), como se comportam frente a globalização?

Como gerenciar negócios, onde o principal fator de sucesso são as pessoas que compõe a empresa? E se essas pessoas estiverem espalhadas por todos os continentes?

A resposta é obvia: Os SIRH ganham importância fundamental no processo de globalização, pois tornam-se bancos de informações e base para o conhecimento, a decisão e o gerenciamento efetivo das Pessoas que participam do negócio.

Uma vez que o gerenciamento dos negócios da empresa ocorrem através de processos e sistemas integrados que se comunicam, via Intranets versáteis, possibilitando ágeis tramitações de dados entre os sistemas especializados que estão disponíveis na empresa e através de work-flows onde Gestores e Colaboradores são agentes pró-ativos de criação e mudança e ainda, através da consolidação de banco de dados nacionais em um único e definitivo banco de dados mundial.

Ganha-se pró-atividade, gestão participativa e individualizada, rapidez na tomada de decisão, economia, conhecimento. E é só o começo.

Nesta onda, os principais representantes do mercado mundial de sistemas de informação como ADP, BAAN, SAP, PeopleSoft, ORACLE, IFS entre outros, percebendo a crescente oportunidade que o mercado Brasileiro passou a representar após a sua inserção no mercado global, direcionaram mais atenção e recursos para disputar uma considerável fatia de mercado com as empresas nacionais, que por um lado oferecem produtos mais adequados a realidade brasileira, mas por outro lado tendem a disponibilizar produtos com abrangência e escopo mais limitados.

Confirma-se portanto, que o gerenciamento informatizado e integrado dos Negócios não tem nacionalidade e que as pessoas que compõem as empresas podem estar espalhadas por todos os continentes, assim como podem ter as mais diversas origens.

O Brasil está inserido dentro do mesmo contexto mundial. Nossas empresas são multinacionais de origem alemã, norte-americana, francesa, inglesa, espanhola, dinamarquesa, brasileira, entre outras. E ainda, contamos com a criação de um mercado comum no Cone Sul – o Mercosul, além de estarmos vivendo uma fase de estabilização econômica sem precedentes nos últimos 20 anos.

Atualmente temos no Brasil várias empresas de visão que já contam com SIRH para fazer a Gestão completa das Pessoas que participam dos seus negócios, estes sistemas integrados ao work-flow da empresa facilitam e ao mesmo tempo transformam a participação e a integração na gestão empresarial de Gestores, Colaboradores e do Departamento de RH viabilizando de fato a distribuição organizada das informações e da decisão sobre pessoas e estrutura organizacional por toda a empresa.

As empresas, bem como os Gestores de RH mais atentos, têm consciência de que é preciso ter soluções integradas de Gestão de Pessoas que se comuniquem com os outros sistemas da empresa. Eles sabem que as urgentes velocidades de decisão, de comunicação, assim como a gestão do conhecimento e de processos, requerem antes de mais nada, informações agrupadas, ordenadas e que gerem reflexões de e sobre dados que todos os dias chegam das mais diversas formas.

Deste modo, fica a certeza de que em alguns anos, as diferenças entre os SIRH no Brasil e nos mais diversos países serão quase que exclusivamente legais.

O quadro situacional tende para a formação de cidadãos e profissionais mundiais, para formação de informações e conhecimento global. Não há espaço para peculiaridades regionais de cunho restritivo.

Não se quer dizer, entretanto, que é o fim de diferenças culturais e das nacionalidades. O que se pretende é salientar a natureza global da economia e dos negócios, a natureza global do gerenciamento, seja ele brasileiro, indiano, norte-americano, francês, inglês, espanhol ou de qualquer outra nacionalidade.

Podemos concluir que os Sistemas de Informação, em especial os SIRH por lidarem com o bem mais precioso da empresa, ou seja o Ser Humano, tem hoje papel preponderante para a consolidação das tendências de um mundo globalizado e que invariavelmente trarão conseqüências decisivas no modo como se realizará o gerenciamento dos negócios empresariais no próximo milênio.


Recife, 03 de Junho de 2010

Editado por : Rebeka Paula

Curso: Gestão de Recursos Humanos